Arbeitsvertrag im Wandel: Was Medienhäuser jetzt tun müssen
Die Arbeitswelt der Medienbranche ist in Bewegung. Digitalisierung, neue Berufsbilder und flexible Arbeitsformen prägen den Alltag der Verlage. Recruiting folgt neuen Transparenzpflichten, gleichzeitig hat der Gesetzgeber die Anforderungen für rechtssichere Arbeitsverträge erweitert. Wer sich heute rechtssicher aufstellen will, um Bußgelder, arbeitsrechtliche Nachteile oder Reputationsschäden zu vermeiden, braucht klare und gut strukturierte Vertragswerke.
Das Nachweisgesetz wird flexibler
Lange galt im Nachweisgesetz (NachwG) eine strenge Schriftform, was digitale Prozesse in Personalabteilungen erheblich erschwerte. Mittlerweile erlaubt es auch die digitale Textform (§ 126b BGB). Arbeitsbedingungen dürfen also elektronisch übermittelt werden, etwa als PDF oder per E-Mail. Voraussetzung ist, dass Beschäftigte das Dokument abrufen, speichern und ausdrucken können – und den Empfang ausdrücklich bestätigen müssen.
Diese Erleichterung passt zur Realität der Medienbranche, in der hybride und mobile Arbeitsformen längst etabliert sind. Unverändert bleibt jedoch: Spätestens am ersten Arbeitstag müssen die zentralen Vertragsbedingungen unterschrieben vorliegen und weitere Angaben innerhalb von sieben Tagen bzw. eines Monats nachgereicht werden. Für Medienhäuser besonders wichtig: Arbeitsort (inklusive mobiler Arbeit), Vergütungssysteme und urheberrechtliche Aspekte müssen hinreichend präzise beschrieben werden.
Arbeitszeiterfassung: Auch Kreativität braucht Strukturen
Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2022 steht fest: Die Arbeitszeit muss vollständig, objektiv und verlässlich erfasst werden – unabhängig von Branche, Arbeitsmodell oder Vertrauensarbeitszeit.
Dafür zulässig sind digitale Zeiterfassungssysteme, Apps und redaktionsintegrierte Lösungen, aber auch Excel-Tabellen oder Stundenzettel (insbesondere in kleineren Betrieben).
Solange keine gesetzliche Detailregelung existiert, dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die Erfassung vertraglich an Beschäftigte delegieren. Empfehlenswert ist eine klare Klausel, nach der Mitarbeitende „Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit vollständig und korrekt erfassen“. Wichtig: Arbeitgeber bleiben in jedem Fall verantwortlich für die ordnungsgemäße Dokumentation. Für Medienhäuser mit Redaktionsdiensten, Deadlines und wechselnden Einsatzorten bedeutet dies einen organisatorischen Kulturwandel.
Entgelttransparenz: EU-Recht verändert Recruiting und Vergütung
Bereits seit 2017 existiert ein Entgelttransparenzgesetz in Deutschland, die EU-Richtlinie 2023/970 verschärft die Anforderungen für die Arbeitgeber. Ziel ist es, eine Ungleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Vergütung der Arbeitsleistung zu vermeiden bzw. bestehende Ungleichheiten zu beseitigen:
- Vergütungsspannen müssen bereits vor der Einstellung offengelegt werden.
- Lohnverschwiegenheitsklauseln sind unzulässig.
- Alle Beschäftigten erhalten einen Auskunftsanspruch zu Vergleichsentgelten.
- Ab 100 Beschäftigten sind regelmäßige Entgeltberichte verpflichtend.
- Bei einem geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von mehr als 5 Prozent müssen Arbeitgeber Maßnahmen zur Angleichung einleiten.
Die Folge: Vergütungssysteme werden zur strategischen Aufgabe, „individuelle Verhandlungsspielräume“ schrumpfen, transparente und geschlechtsneutrale Strukturen werden Pflicht – und müssen bereits im Recruiting sichtbar sein. Es bleibt allerdings zunächst abzuwarten, ob und in welchem Umfang der nationale Gesetzgeber die Richtlinie umsetzt. Erst dann werden die Regelungen für deutsche Arbeitgeber rechtlich verbindlich.
Moderne Arbeitsverträge: flexibel, aber strukturiert
Befristungen, Teilzeitmodelle und mobile Arbeit müssen klar und transparent geregelt sein. „Homeoffice“ verlangt feste Anforderungen an den häuslichen Arbeitsplatz, während „mobiles Arbeiten“ flexible Einsatzorte umfasst. In beiden Fällen braucht es klare Vorgaben zu Arbeitszeit, Erreichbarkeit, Datenschutz und IT-Sicherheit. Wichtig ist auch eine Regelung zu Rückholrechten – also Bedingungen, unter denen die Erlaubnis zu mobiler Arbeit rückgängig gemacht werden kann. Fehlt Letzteres, kann der Anspruch auf mobile Arbeit unbegrenzt fortbestehen.
Variable Vergütungen
Bonussysteme, Zielvereinbarungen und Erfolgsbeteiligungen sind in der Branche weitverbreitet und müssen nachvollziehbar und überprüfbar ausgestaltet sein. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass Freiwilligkeitsvorbehalte sauber formuliert werden. Sie dürfen nicht das Entgelt betreffen, das als Gegenleistung für geleistete Arbeit geschuldet ist.
Bei Zielvereinbarungen müssen die Ziele jährlich definiert und rechtzeitig kommuniziert werden. Andernfalls ist eine Vergütung auf der Basis einer 100-prozentigen Zielerreichung – unabhängig vom tatsächlichen Arbeitserfolg – zu zahlen.
Nebentätigkeit und Vertraulichkeit
Nebentätigkeiten sind genehmigungspflichtig, dürfen jedoch nicht willkürlich untersagt werden. Gleichzeitig sind Vertraulichkeitsschutzklauseln wichtiger denn je: Redaktionspläne, Kundendaten und unveröffentlichte Inhalte gehören zu besonders sensiblen Bereichen in Medienhäusern.
Urheber- und Nutzungsrechte
Redakteure, Fotografinnen, Grafiker und andere Kreative sind zugleich Arbeitnehmer und Urheber. Das bedeutet:
- Sie bleiben immer Urheber der von ihnen geschaffenen Werke.
- Arbeitgeber erhalten nur jene Nutzungsrechte, die zur Erfüllung des Arbeitsvertragszwecks erforderlich sind (§ 43 UrhG).
- Ohne ausdrückliche Vereinbarung ist die Nutzung nur im ursprünglich vorgesehenen Medium gestattet.
Für Verlage mit Print-, Online-, Social-Media- und Audioformaten bedeutet das: Rechteübertragungen müssen klar formuliert werden. Pauschale Buy-out-Klauseln sind nur dann wirksam, wenn die Vergütung angemessen ist, und dürfen nicht missbräuchlich verwendet werden. Für weitergehende Nutzungen, etwa internationale oder audiovisuelle Verwertung, sind unter Umständen Zusatzvergütungen notwendig.
Social Media und KI: neue arbeitsrechtliche Felder
Die Nutzung von Social Media ist für Medienmarken mittlerweile unverzichtbar, sollte jedoch betrieblich geregelt werden, etwa durch Social-Media-Guidelines. Diese sollten vertraglich referenziert werden, aber flexibel anpassbar bleiben. Mit dem Einsatz von KI-Tools kommen zusätzliche Anforderungen hinzu, wie die Sicherstellung journalistischer Sorgfaltspflichten sowie die Prüfung auf Urheberrechts- und Datenschutzkonformität. Letztlich bleiben Mitarbeitende für ihre Inhalte verantwortlich, unabhängig vom Einsatz künstlicher Intelligenz.
Fazit: Arbeitsverträge als strategisches Instrument
Der Arbeitsvertrag in Verlagen ist heute weit mehr als ein formaler Rahmen. Er ist ein strategisches Steuerungsinstrument für rechtssichere Prozesse, transparente Vergütung, digitale Transformation und kreative Freiheit. Medienhäuser, die ihre Vertragswerke modernisieren, profitieren doppelt: Sie reduzieren rechtliche Risiken und stärken ihre Attraktivität im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte in einer Branche, die sich so schnell wandelt wie nie zuvor.
Thomas Lemke ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Geschäftsführer des MVFP Nord.